半导体市场研究机构Ic Insights不久前发布了2019年一季度全球半导体市场报告。 全球十大半导体厂商销售业绩均出现不同程度下滑，销售总额同比下降18%。 英特尔反超三星半导体，重回全球半导体厂商第一宝座。 华为旗下的海思半导体一季度业绩表现突出，同比增长41% 海思也以17.55亿美元的销售额排名全球第十四。
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在对于华为形势不利的情况下，海思芯片还能获得这样的发展，华为公司的背后究竟是有什么样的强劲竞争力？ 让我们跟着前华为人力资源总裁吴建国的来了解一下华为。 吴建国：“我记得21年之前，任正非和我说我们公司有三个垄断的策略，就是从人才垄断到技术垄断，从技术垄断到市场垄断，也就是说我们是先人后事，所以把人的问题解决了，才能够把事的问题解决了，怎么解决？” 首先，如果任正非有1万句话，有一句话记住最关键，就是1998年3月23日《华为基本法》第八稿，任正非力排众议加了这么几个字，我们强调，人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，当时我们都不同意，我们认为企业应该实现商业价值，为什么人力资本看的比商业价值还要重，我们不明白什么叫做人力资本增值，优先是什么意思？ 华为1998年的时候用10亿做华为大学，所有人都不理解。比如说为了软件能力提高花了5亿投资，在印度建立了一个软件工程的研究所，都是人才，就是学软件工程，让华为的软件工程成为中国第一个CMM5级，但是他成为CMM5级的时候，中国企业所有最高的只有CMM3级，很有意思。就像今天看5G乃至6G，华为是20多年的功夫，不是今天，所有研发投入中50%几的是人力资本的投入。 优先这个词明白了，怎么知道人力资本增值还是减值，人力资本怎么衡量？ 今天给大家一个最简单的衡量你们公司人力资本是否增值有效的公式。 第一，人岗匹配度。 大家知道中国企业平均的人岗匹配度，中国企业平均数是30%，高管或者关键人才的匹配率是20%，这是一个普遍的规律，华为经过21年的努力达到了惊人的76%，而营销人才能够达到85%，大家知道选错了人是一个重大的不是财务成本，它是机会成本，这件事情非常重要，做好了对公司的成败至关重要，你选择对了成了叫做事在人为，败了叫做事与愿违。你看看你是多少？ 第二，人才成长速度。 大家知道，每个企业都希望人才加速成长，特别在巨变时代，企业一旦高速成长，人才成长速度会滞后于企业成长，这是基本规律，如果这个问题非常严重，那企业就完蛋了，这个时候我们才会讲赋能，但是怎样赋？ 一般情况下，一个企业从基层员工升级为一个主管或者是小经理大概两年时间，从主管或者经理升级为中层有四年时间，你能不能用一半的时间但是达到了同样的质量或者更高的质量，如果做到了你就是华为，华为是人才成长的倍数器、加速器，但是传统的培训、传统的次序对人的成长只有10%的贡献。 第三，人效提升。 销售收入除以平均人数，就是人均产出，大家知道中国企业平均产出是欧美企业平均水平的多少？五分之一，华为是一个什么水平？ 华为是全球高科技企业第七，研发投入第五，人力产出第七，去年达到人力产出380万，一年成熟业务或者运行型业务至少能够有10%的人效提升，如果达不到成本的增长可能比这个数高，你就没了，就完蛋了。 如果你在你的行业中，不要和华为比，你在你的行业中和你的所谓的友商比，如果你是高位的，都比他们好，恭喜你，你什么都错不了，但是如果你是比他们都差，恭喜你，没有对的，一切都是错的，因为人错了就没有对的东西了，就像女孩子找老公一样的。 现在我给你们一起来思考一下，我们通过什么样的方法来提高人力投资回报率？ 我在后面的课程里会给你系统性的剖析华为的人才是如何培养的？ 你们也会看到为什么其他的企业学习了华为的人才管理方法，却很难落地的根本原因。